Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht – alles, was Sie wissen sollten

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht: Was bedeutet das?

Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung:

Was ist der Unterschied?

“Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung” – den Unterschied sollten Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen kennen. Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung (auch bekannt als fristlose Kündigung) wird die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung eingehalten. Demnach wird lediglich vom Kündigungsrecht Gebrauch gemacht. Dies ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer möglich. Während Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung ohne Angabe von Gründen vorgehen können, müssen Arbeitgeber in der sogenannten Fremdkündigung immer eine Begründung angeben.

Wie läuft eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ab?

Eine ordentliche Kündigung erfolgt durch ein Kündigungsschreiben, das dem anderen Vertragspartner übergeben oder zugestellt wird. Die Kündigung wird erst nach Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist wirksam, sodass das Arbeitsverhältnis zunächst regulär weiterläuft. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Optional kann eine rechtliche Prüfung erfolgen, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung bestehen und eine Kündigungsschutzklage in Betracht gezogen werden soll. Bei Fragen rund um die ordentliche Kündigung und den Arbeitsvertrag kann ein spezialisierter Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Oliver Dietrich steht Ihnen hierbei mit seiner jahrelangen Erfahrung und rechtlichen Expertise zur Verfügung. Kontaktieren Sie jetzt die Kanzlei Fenderl & Dietrich!

Welche Voraussetzungen müssen für eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht vorliegen?

Die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht muss unter Beachtung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB und in schriftlicher Form gem. § 623 BGB erfolgen. Gleichzeitig sollte die Kündigung einen gerechtfertigten Grund haben, der je nach Art des Arbeitsverhältnisses unterschiedlich sein kann (z. B. betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe). Die Kündigung muss angemessen und verhältnismäßig sein, wobei mildere Mittel wie eine Abmahnung in Betracht gezogen werden sollten (§ 314 BGB). Die ordentliche Kündigung nach Abmahnung ist in der Praxis besonders weit verbreitet.

Falls der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz (KSchG) genießt (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder), müssen die spezifischen Schutzvorschriften berücksichtigt werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen die Arbeitnehmer anhand bestimmter Kriterien verglichen werden, um eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen.

Welche Kündigungsfrist gibt es bei der ordentlichen Kündigung?

Bei der ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht ergeben sich die Kündigungsfristen in der Regel aus § 622 BGB und richten sich u. a. nach der Betriebszugehörigkeit. Sie können durch einen gültigen Tarifvertrag oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen abweichen. In Tarifverträgen ist eine Besser- oder Schlechterstellung möglich – also eine längere oder kürzere Kündigungsfrist –, während arbeitsvertraglich lediglich eine Besserstellung für den Arbeitnehmer zulässig ist. Für die Kündigung innerhalb der Probezeit gelten andere Fristen. Auch für spezifische Personengruppen wie beispielsweise Auszubildende (§ 22 BBiG) oder Schwerbehinderte (§ 169 SGB IX) gibt es spezielle Kündigungsfristen.

Ist eine ordentliche Kündigung für Arbeitgeber ohne Grund möglich?

Wenn das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, ist eine ordentliche Kündigung (bei mehr als zehn Mitarbeitern) nur dann möglich, wenn sie mit einer Begründung versehen ist. Laut dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung rechtswidrig, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht und sozial ungerechtfertigt ist. Eine Kündigung gilt als sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen entgegenstehen, bedingt ist.

Demnach ist eine ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber ohne Grund nicht möglich. Arbeitgeber müssen bei einer ordentlichen Kündigung

• einen Grund vorweisen können und ihn ggf. vor Gericht darstellen und beweisen,
• eine Interessenabwägung mit negativer Prognose durchführen
• sowie gegebenenfalls vorher eine Abmahnung aussprechen.

Zudem sollten sie den besonderen Kündigungsschutz beachten, die Schriftform, Frist und Formalien einhalten sowie ggf. eine Betriebsratsanhörung durchführen. Aufgrund der rechtlichen Komplexität kann eine Beratung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Oliver Dietrich ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und steht Ihnen mit seiner juristischen Kompetenz zur Seite. Nehmen Sie jetzt Kontakt zur Kanzlei Fenderl & Dietrich auf!

Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Bei einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht greift das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitnehmer, bei denen der Betrieb (dauerhaft) mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht. Demnach ist eine ordentliche Kündigung nur aus drei Gründen zulässig: durch die betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist möglich, wenn betriebliche Veränderungen die Kündigung auslösen. Allerdings müssen für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hier folgende drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. ein dringliches betriebliches Erfordernis zum Stellenabbau
2. eine Interessenabwägung, welche die Gründe für die Kündigung und die Erhaltung der Beschäftigung abwägt
3. eine Sozialauswahl, welche Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Unterhaltspflichten, Behinderung und Alter berücksichtigt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird nur dann in Betracht gezogen, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers (vor allem bei schuldhafter Vertragsverletzung) beeinträchtigt wird.

Vertragsverletzungen sind beispielsweise:

• Arbeitsverweigerung
• Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
• wiederholtes Zuspätkommen
• Diebstahl im Betrieb
• Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot

Gleichzeitig muss die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben, indem der Verstoß ähnlich drastisch wie die Kündigung selbst ausfällt. Oftmals erfolgt eine ordentliche Kündigung erst nach Abmahnung, die als milderes Mittel in Betracht gezogen werden muss.

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorhanden sein, wie beispielsweise mangelnde geistige und körperliche Eignung oder ein unverhältnismäßiges Nachlassen der Leistungsfähigkeit. Allerdings werden an die soziale Rechtfertigung von Kündigungen im Krankheitsfall von der Rechtsprechung strenge Anforderungen gestellt.

Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht wird im Normalfall nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn

• eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit besteht.
• eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit vorliegt.
• es sich um häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers handelt.
• die Arbeitsunfähigkeit zu einer wirtschaftlichen oder betrieblichen Belastung des Unternehmens führt.
• Suchterkrankungen wie Alkohol- oder Drogenabhängigkeit vorliegen und die betrieblichen Interessen durch die Erkrankung beeinträchtigt werden

Ordentliche Kündigung nach Abmahnung: Müssen Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen?

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung ein Arbeitsverhältnis beenden. Demnach besteht grundsätzlich keine gesetzliche Pflicht für Arbeitgeber, vor einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung dient in der Regel dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben. In bestimmten Fällen ist die Abmahnung jedoch erforderlich, um eine Kündigung zu rechtfertigen, insbesondere bei verhaltensbedingten Gründen.

Was müssen Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht beachten?

Bevor Arbeitgeber ihren Mitarbeitern kündigen, sollten sie zuerst die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme prüfen und versuchen, das Arbeitsverhältnis durch die Anwendung milderer Mittel aufrechtzuerhalten. Dazu gehören neben Abmahnungen noch die Möglichkeit der Versetzung, die Umsetzung oder die Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung bezeichnet eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitiger Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen.

Wann ist eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht unwirksam?

Die ordentliche Kündigung gemäß Arbeitsrecht ist nicht wirksam, wenn:

• sie durch einen Vertreter ohne eine entsprechende Vertretungsmacht ausgesprochen wird (§ 180 Satz 1 BGB).
• keine schriftliche Form nach § 623 BGB vorliegt.
• das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt.
• die Kündigung gegen Bestimmungen des Kündigungsschutzes für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) verstößt.
• ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vorliegt.
• die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt.
• die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sozial ungerechtfertigt ist.
• die Kündigung aufgrund von diskriminierenden Gründen ausgesprochen wird.

Eine Begründung ist zunächst nicht erforderlich. Zwar muss ein Grund vorliegen und ggf. vor Gericht dargestellt und bewiesen werden, doch es ist nicht notwendig, ihn in der Kündigung zu benennen.

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht: Welche Anforderungen muss ein Kündigungsschreiben erfüllen?

Das Kündigungsschreiben muss schriftlich erfolgen. Inhaltlich muss die Kündigung den Adressaten, den Absender, das Datum und die eigentliche Kündigung mit dem eindeutigen Willen enthalten. Dazu kommt die Unterschrift des Verantwortlichen, der zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Die Kündigung muss deutlich formuliert sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte eindeutig angegeben werden. Ansonsten gilt die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages zum nächstmöglichen Termin. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Gekündigten übergeben wird. Ob und wann der Gekündigte das Schreiben liest, ist dabei irrelevant.

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht – sichern Sie sich durch einen Fachanwalt ab

Ein Anwalt kann bei einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht weiterhelfen, um Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu schützen und eine faire Abwicklung des Arbeitsverhältnisses sicherzustellen. Als Arbeitnehmer können Sie nämlich gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen, wenn Ihnen die Kündigung ungerechtfertigt erscheint. Der Anwalt kann zudem den Kündigungsgrund, die Einhaltung der Kündigungsfrist und die Verhältnismäßigkeit prüfen. Außerdem informiert er Sie über Ihre Rechte, mögliche Handlungsoptionen und unterstützt Sie bei Verhandlungen über eine mögliche Abfindung oder eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Aber auch als Arbeitgeber lohnt sich professionelle Hilfe durch einen Anwalt: So können Sie mögliche arbeitsrechtliche Streitigkeiten, Kündigungsschutzklagen oder Ansprüche auf Schadensersatz vermeiden. Zusätzlich bietet Ihre Rechtsanwaltskanzlei Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen und unterstützt Sie bei der Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen und Schutzvorschriften.